[原创]论民营企业知识型员工的激励问题

摘要：民营企业由于其独特的经济形式在我国越来越受重视，特别是在沿海地区，发展较快的民营企业越来越受到社会各界的关注，对此现象的研究也越来越多。本文拟从知识型员工激励机制这一角度出发，对有关知识型员工激励的问题加以总结和归纳，对知识型员工的激励机制进行深入的剖析，为更好的解释知识型员工的激励机制和学习激励机制的设计与运行模式作一借鉴。

关键词 知识型员工；激励；民营企业

1． 前  言

由于我国经济的快速发展，知识型工作成为新经济条件下的主要工作形式，产业工人将被大量从事知识型工作的知识型员工所代替。以前的码头工人越来越少，纯体力的劳动者的就业形势越来越差。民营企业发展至今，已取得了很大的成就。民营经济已占国民生产总值的61.3%。在民营经济得到前所未有的外部发展机遇的同时，也面临着由劳动密集型向知识型跨越的挑战。民营企业中许多原来业务流程性的事物被内化到知识型员工的头脑中，知识的作用在生产中进一步提升。民营企业之间的竞争，知识的创造，资源的合理配置，主要依靠知识型员工来实现。

知识经济的发展，使得人力资本在社会经济发展中的地位空前提高，掌握对企业发展至关重要技术、信息和知识的员工，在与企业的博弈中不再处于被动地位，相反还有了某种主动权，他们在企业中所扮演的支持者或反对者的不同角色直接决定了企业是否能够健康顺利发展。知识型员工的劳动不易被观测，如果知识型员工背叛，则企业的商业秘密和技术诀窍可能会被泄漏，而有效的激励机制是解决这一问题的良药。

以此为背景，怎样的激励机制才能促使知识型员工充分发挥自身价值，从而提高知识型员工对组织的忠诚度和工作积极性呢？本文期望为人们进一步寻求上述问题的答案开启一些有益的视角。

2． 国内外研究状况

关于企业知识型员工的激励机制问题，国内外的专家学者在这一领域作了一定程度的分析研究，在他们的专著、论著与研究报告中都提出了各自的观点和结论。

2.1 国外研究综述

国际上从知识型员工的角度,对知识型员工的管理与激励问题进行系统研究的主要以管理学家玛汉·坦姆仆、知识管理专家弗朗西斯·赫瑞比等人为代表。

美国知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究后认为:激励知识型员工的前四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。玛汉·坦姆仆的研究发现,与其它类型的员工相比,知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作,他们对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求;他们要求给予自主权,使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成企业交给他们的任务;与成长、自主和成就相比,金钱的边际价值已经退居相对次要地位。

安盛咨询公司经过与澳大利亚管理研究院三年的合作研究，对澳大利亚、美国、日本多个行业的858 名员工〔其中包括160 名知识型员工〕进行分析后，列出了知识型员工的激励因素。名列前5 位的激励因素分别是:报酬、工作的性质、提升、与同事的关系以及影响决策。

国外学者的研究较重视企业管理与员工激励的实务操作，而且已经超出了对具体管理措施的探究，提升到了企业文化和学习型组织研究的高度；对于知识型员工激励因素的分析体现了国外经济发展水平；国外学者的研究相对更集中于作系统设计、员工发展、企业文化以及制度激励等方面。

2.2 国内研究综述

近年来国内对知识型员工的管理与激励问题的探讨与研究以张望军、彭剑锋和郑超、黄攸立等学者做出此课题的实证研究为典型代表。同时，很多学者如清华大学的郑晓明博士等，也在知识型员工的相关领域内作了相应的研究，在员工激励、知识工作者与知识团队管理、知识经济等方面提出了各自的观点。

综合国内专家学者的研究可以看出，无论是学术界还是理论界，对于知识经济条件下人力资源管理特别是知识型员工的管理与激励问题都十分重视。

民营企业知识型员工各激励因素与其他知识型员工激励因素的构成上既有共性又有差别，说明民营企业在制定激励措施时，不能忽视这些特征。启示民营企业管理者在运用理论上比较成熟的研究成果及借鉴其他企业实践中已成功运用的激励措施时，要结合民营企业知识型员工自身的特征，才能发挥高效的激励效果。

3.民营企业及知识型员工相关内容

3.1 民营企业的定义

民营企业是非国有企业的总称，它包括个体企业、私营企业、乡镇企业、股份合伙制企业、国家不控股外资企业、国家不控股股份制企业、国有民营企业，以及其他形式的集体企业等。其中前4 种类型构成民营企业的主体。民营企业，这个具有中国特色的名词，从概念上它是与国营企业相对比的企业组织形式，是我国计划经济向市场经济转制中的产物。

3.2 知识型员工的定义

彼得·德鲁克首先提出知识型员工(Knowledge Worker)的概念，他将知识型员工描述为“那些掌握和运用符号、概念，利用知识或信息工作的人。”弗朗西·斯赫瑞比在《管理知识员工》一书中对知识型员工进行如下定义:“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计来给产品带来附加值。当然创造过程中也用到手，但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛一个50磅的麻包。”

目前国内学者一般认为知识型员工是具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业(或组织)带来知识资本增值，并以此为职业的人。简单的说，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。

本文认为知识型员工是指学历在本科及本科以上的，利用自己的知识为企业创造财富的员工，他们主要从事中高级管理、研究开发、市场营销、设计等工作。这一定义可以根据学历和工作类型来辨认知识型员工，方便以后的调查。

3.3 知识型员工的特点

知识经济的运行使人在经济活动中的主体地位发生前所未有的变化，人的个性和创造性得到充分发挥，知识型员工开始具有了一些新特点。

这就要求管理人员能准确地把握知识型员工的特点，以使知识型员工产生最佳的工作绩效。一般来讲，知识型员工与传统普通员工有着以下不同的特点：

一、对知识的垄断性。对知识的垄断性是指知识型员工对其掌握的知识及其收益享有相对独占性，企业一般无法拥有和控制他们所拥有的知识。这是知识型员工的一个最根本特征。

二、知识型员工工作的复杂性。知识型员工主要依靠大脑的思维性活动，在易变和不完全确定的系统中发挥个人的资质和灵感，创造性地进行工作，他们的劳动过程具有无形性、不确定的时间性和空间性的特点，劳动过程很难监控。再加上他们的工作没有确定的流程、步骤和固定的劳动规则，其知识劳动的效率和质量在很大程度上取决于劳动者的创造精神、自觉性和责任感，而且他们多是组成工作团队，一般并不独立工作，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这就造成对知识型员工的劳动成果难以衡量，对个人绩效的衡量也非常困难。

三、知识型员工需求的个性化。由于知识型员工的生存需求及安全需要往往已得到满足，因而会转向追求更高层次的需求。对知识型员工而言，高薪名位只是前来投效的诱因，工作的主要目的是为了满足发展需求和从工作中获得内部满足感，他们希望在工作中拥有更大的自主权、工作弹性和决定权，同时也特别看重支持；他们期望通过一种创造性或者挑战性的工作实绩来获得精神、物质及地位上的满足。所以，对知识型员工的激励必须由以外在、当前的物质激励为主转向以内在、未来的成就和成长激励为主。

四、工作投入高于组织承诺。知识型员工的工作投入通常远远高于组织承诺，即他们对自己专业的忠诚往往多于对组织的忠诚。为了和专业的发展保持同步，他们需要经常更新知识，得到更多的学习提高机会，希望工作性质能使自己不断充实提高。如果组织不能满足知识型员工职业发展上的要求，他们很可能选择“背叛”组织而不是“背叛”专业而另谋出路。

因此，对于知识型员工的激励，应当根据知识型员工的人力资本特征设计制度安排激励，并从知识型员工的特点和需求特征出发探讨如何对其进行管理层次上的激励。坚持以人为本的管理原则，在企业和知识型员工之间建立起牢不可破的契约关系，设计出科学、合理、有效的知识型员工激励机制，使知识型员工愿意为企业与自身的发展竭尽全力的工作，从而实现企业与知识型员工的共同目标。

3.4 知识型员工管理与激励理论

激励问题是现代企业制度要解决的主要问题之一，即在制度上协调员工、经营者、所有者之间的目标比一致和利益冲突，并最终解决企业发展的根本动力。企业激励机制是伴随着激励理论、企业理论的发展成熟起来的。早期的激励理论主要研究个人的生理与心理需求。随着企业实践的不断发展，美国管理学家波特和劳勒提出了比较完备的过程激励模式：奖励目标——努力——绩效——奖励——满意。

许多成功的企业都充分认识到知识型员工对于企业发展和经济增长的重要意义，并将这种认识转化为了企业的实践。因此，管理学家提出了“以人为本”的管理原则，使企业家懂得了关心和爱护人，懂得了建立企业文化的重要性等。企业对知识型员工的激励措施主要有长期报酬激励和提高员工对工作的内在满足感等。

对知识型员工的激励研究是从上个世纪90年代开始才为人们所关注的。知识型员工激励机制的大都参照以往传统的激励理论研究进行。随着知识经济的到来，虽然对知识型员工的研究或知识管理的研究逐渐热起来，但研究多是把知识型员工和普通员工一起进行研究，专门针对知识型进行有针对性的系统研究总的来说还是少，尤其是国内这方面的研究更少。

经济高速发展，人们己经开始认识到，在知识经济时代，有效地激励知识型员工已成为民营企业人力资源管理的重心，是现代企业可持续发展的一个核心问题。